Apuntes de Derecho UMSA

III.1. Naturaleza jurídica de la acción de amparo constitucional

De acuerdo a lo dispuesto por la Constitución Política del Estado en su art. 128 señala que: “La Acción de Amparo Constitucional tendrá lugar contra los actos u omisiones ilegales o indebidos de los servidores públicos, o de persona  individual o colectiva, que restrinjan, supriman o amenacen restringir o suprimir los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

Conforme a la disposición constitucional citada precedentemente, en aplicación y vigencia de la Constitución Política del Estado, la acción de amparo constitucional es una acción de defensa de todos los derechos fundamentales y garantías previstas en la Norma Fundamental y en los Pactos y Tratados sobre Derechos Humanos, ratificados por nuestro Estado Plurinacional, salvo los derechos a la libertad, a la vida, a la intimidad, privacidad personal o familiar, a la imagen, honra y reputación que están bajo la tutela de la acción de libertad y acción de privacidad.

La acción de amparo constitucional tiene por fin asegurar a las personas el goce efectivo de sus derechos fundamentales y garantías constitucionales, protegiéndoles de toda amenaza, restricción o supresión ilegal o arbitraria proveniente de actos, decisiones u omisiones de autoridades públicas o de personas particulares.

III.2. Derecho a percibir una remuneración justa por el trabajo prestado

La remuneración que un trabajador perciba como contraprestación por el desempeño de sus labores, deberá ser equitativa, digna y proporcional a la importancia de su trabajo, pero sobretodo el salario que reciba deberá ser suficiente a efectos de que posibilite solventar las necesidades básicas suyas y las de su familia, de no ser así, la remuneración por el trabajo efectuado, no podrá ser considerada justa.

El derecho a una remuneración justa  es un derecho social inherente al trabajador, consagrado en el art. 46.I de la CPE, mismo que al estar protegido por la Norma Suprema merece prevalecer por encima de los acuerdos que podrían pactar en forma libre y directa el empleador y el empleado o emerger de conjugar la oferta y la demanda, puesto que para determinar cuál es un salario justo, deberán tenerse en cuenta varios aspectos de carácter primordial, tales como las necesidades alimentarias, de salud, vivienda, indumentaria, y educación obligatoria, tanto del trabajador como de su núcleo familiar.

Con relación al derecho al trabajo y a una remuneración justa por su prestación, el Tribunal Constitucional Plurinacional mediante la SC 0567/2012 de 20 de julio, haciendo reminiscencia a lo señalado por las SSCC 1841/2003-R; 0583/2006-R, estableció que éste consiste en: “…la potestad, capacidad o facultad que tiene toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual…' (SC 1132/2010-R de 1 de diciembre); e incorporada en el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) cuando señala que: '1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo (…) que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana…'. En armonía con estas declaraciones, el Tribunal Constitucional ha desarrollado este derecho en la SC 0102/2003 de 4 de noviembre, en sentido de que el derecho al trabajo: '…supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. Una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por igual trabajo, sin ninguna distinción…' (negrillas agregadas).

III.3. Derecho a percibir aguinaldo

Con relación a este derecho del trabajador la SC 0133/2011-R de 21 de febrero, remitiéndose a lo establecido por la SC 0770/2005-R de 6 de julio, señaló que: “a) El aguinaldo de navidad creado mediante Ley de 28 de diciembre de 1944, se constituye en un sueldo anual complementario que forma parte de la remuneración a la que tiene derecho todo trabajador o empleado por la prestación de sus servicios al empleador; b) Siendo el aguinaldo de navidad parte constitutiva de la remuneración, se constituye en un derecho fundamental de las personas; y, c) Siendo parte constitutiva del derecho fundamental a la remuneración es irrenunciable, si bien su ejercicio debe estar regulado por la ley y su respectivo reglamento, no puede ser objeto de supresión una vez constituido el derecho”.

Asimismo, el art. 48.I, II, III y IV de la CPE, establece: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador; III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagado tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”.

Respecto al derecho a percibir aguinaldo navideño el Tribunal Constitucional, a través de la SC 0605/2004-R de 22 de abril, ha establecido en un caso similar, que: “Tomando en cuenta la problemática planteada, referida a la omisión indebida en que habría incurrido la autoridad recurrida al no haber hecho efectivo, en forma oportuna, el pago del aguinaldo, cabe señalar que este Tribunal, siguiendo la doctrina del Derecho Laboral, ha establecido que el aguinaldo forma parte constitutiva de la remuneración a la que tiene derecho todo trabajador o empleado, por la prestación efectiva de sus servicios al empleador; así en la SC 369/2003-R de 26 de marzo, ha señalado expresamente que: 'la remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, en los términos y condiciones del contrato de trabajo que tienen celebrado. La remuneración se otorga como contenido u objeto de la prestación del empleador, en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y lo recibe el trabajador como contraprestación de su trabajo. El término 'remuneración' en una acepción amplia, abarca a todas las formas de retribución que el empleador debe reconocer a favor del trabajador, así, se encuentran dentro de ella, el sueldo o salario, las primas, bonos, pago de horas extraordinarias y, por supuesto, el aguinaldo de navidad. Otros autores sostienen que el 'salario' implica la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o impliquen otro tipo de reconocimiento por la prestación del servicio'.

De otro lado, cabe señalar que el aguinaldo de navidad fue creado mediante Ley de 18 de diciembre de 1944 como una remuneración anual que debe efectuar el empleador como una gratificación a su empleado o trabajador, según la norma prevista por el art. 1 de dicha ley, consistente en un sueldo que debe ser pagado antes del 25 de diciembre de cada año, la citada disposición legal fue interpretada mediante Ley de 22 de noviembre de 1950, la que en su Artículo Único dispuso lo siguiente: «Interpretando la ley de 18 de diciembre de 1944 se reconoce el derecho de empleados y obreros, sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 23 de diciembre de cada año el que será pagado por duodécima, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año correspondiente». Asimismo, corresponde referir que, en el ámbito de los derechos sociales, económicos y culturales, la Constitución, en su art. 7 inc. j), ha consagrado como un derecho fundamental de la persona la 'remuneración justa por su trabajo que le asegure para sí y su familia una existencia digna del ser humano'; en ese mismo ámbito, como una garantía constitucional a los derechos del trabajador, la Ley Fundamental, en su art. 157, ha previsto que «el trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La Ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de las empresas, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores»”.

III.4.Derecho a las vacaciones

No obstante que éste derecho no se encuentra taxativamente en el catálogo de derechos enumerados en la Carta Magna,  debe tenerse en cuenta que de manera implícita se constituye en un derecho del trabajador, contemplado en otras leyes, por ello goza de protección. 

El Estatuto del Funcionario Público, en sus arts. 7 inc. d), 49 y 50, lo reconoce y señala que las vacaciones no son susceptibles de compensación pecuniaria y deberá ser obligatoriamente utilizada por el servidor público, sin que pueda permitirse la acumulación de éstas por más de dos gestiones consecutivas.

El Tribunal Constitucional en referencia a éste derecho laboral, mediante SC 0275/2010-R de 7 de junio, sostuvo: “En cuanto a los derechos sociales, el art. 48.I de la CPE, señala que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; el parágrafo III del mismo artículo prescribe que los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”, igualmente establece que: ”El empleador está en la obligación de programar y conceder la vacación” toda vez que “La vacación o descanso remunerado, como derecho social inherente a cada trabajador, es un derecho cuyo ejercicio no puede ser soslayado o burlado, por lo que su falta de goce una vez adquirido, puede lesionar derechos sociales que el empleador, sea el Estado o un particular están reatados a cumplir”.

La SC 0130/2010-R de 17 de mayo,haciendo cita a la Sc 1869/2004-R de 6 de diciembre, manifestó: “…las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”

Fuente. 

Nota: En todos los casos, las Sentencias Constitucionales Plurinacionales publicadas en este blog son referenciales, se debe consultar en las paginas web oficiales.